La motivación es un factor de satisfacción y rendimiento laboral investigado desde hace muchos años. William Kahn fue el primero que introdujo el término en 1990, definiéndolo como “El grado de identificación psicológica que experimentan los empleados con su rol o puesto de trabajo”. Kahn, profesor y presidente del departamento de comportamiento organizacional en la Universidad de Boston, estudió el rendimiento en las relaciones de trabajo efectivas en base a parámetros como: la resolución de conflictos, la mediación, la negociación, el liderazgo y la gestión del cambio. En sus resultados advirtió que las empresas no son realmente conscientes de la influencia obvia de las vivencias cotidianas en lo que a motivación se refiere; se fijan en  las competencias, las habilidades y la experiencia; cualidades críticas, sin duda, pero insuficientes frente a la subjetividad del día a día en el puesto de trabajo. Personalmente considero que la división personal / profesional está obsoleta, sólo tenemos una vida. 

Soy fan de los ejemplos, así que comparemos dos personas, A y B, con idénticos puestos, similares competencias y experiencia, que trabajan en la misma empresa. 

• A: Entusiasmado, alegre e implicado.
• B: Harto, enfadado y aburrido.
• A: Genera  una influencia positiva en sus compañeros.
• B: Genera una influencia negativa. Afecta y/o infecta a sus compañeros.

¿Cómo decirle a tu jefe que no estás motivado?

• A: Aborda las tareas con optimismo. Ve oportunidades y retos en lugar de problemas. Hace el trabajo parezca fácil y dinámico. Los compañeros de trabajo son una 2ª familia.
• B: Trabaja de mala gana, quizás con malas formas, tal vez su comunicación sea inevitablemente tóxica, su actitud victimista y una perspectiva basada en el problema.

La diferencia entre A y B que deseo subrayar, es la actitud, la motivación. Numerosas investigaciones* demuestran que las altas tasas de motivación en el trabajo generan resultados positivos, tales como un mayor rendimiento individual, efectividad del trabajo en equipo y satisfacción del cliente. La baja motivación sin embargo, genera estrés, gran rotación y altas tasas de absentismo laboral.  

A pesar de los beneficios de la motivación, las cifras indican que la mayoría de empleados no se sienten motivados en el trabajo, especialmente en economías desarrolladas como la nuestra donde las expectativas de los trabajadores son más altas. La falta de motivación se traduce en una pérdida de productividad, que suele ir acompañada de ausencia de liderazgo y mala comunicación, todos estos factores afectan negativamente en un tercio respecto a los niveles de compromiso y por ende a los beneficios.

Rendimiento máximo = Nivel de desempeño que puede llegar a hacerse

Rendimiento típico = Nivel de desempeño que generalmente se hace

Cuando estamos muy motivados, ambos rendimientos, máximo y típico, son similares, sin embargo nos encontramos que el nivel de desempeño de la mayoría de las personas está por debajo del típico, siendo una fracción de lo que son capaces de hacer.  

La ecuación se resuelve positivamente al aproximar el potencial de las personas con su desempeño real.  Líderes, gerentes, directivos y jefes, ignoran o les pasa desapercibida esta cuestión fundamental debido a la falta de feedback de abajo hacia arriba. Es raro que los empleados sientan que pueden criticar honesta y abiertamente a sus jefes sin consecuencias. Decirle a tu jefe que no estás lo suficientemente comprometido con el proyecto puede, como mínimo, degenerar en una incómoda conversación entre ambos, pero no decirlo es malo no solo para ambos sino para todo el proyecto y para toda la organización.   

Incluso cuando los gerentes contratan a personas que parecen tener una excelente actitud y autoexigencia, no pueden esperar que este impulso se mantenga todo el tiempo. Existen estudios que muestran que hay un “efecto de luna de miel” donde la mayoría de las personas están muy entusiasmadas con sus trabajos durante el primer año, sin embargo con el paso del tiempo se “desconectan”. Por eso la formación continua, la gestión del talento, el salario emocional y el desarrollo del liderazgo son variables que deben estar presentes en las empresas, además de para actualizarse, para vincular el trabajo a los valores y las aspiraciones de los empleados, de este modo el trabajo tiene una causa mayor, un significado relevante, la conciliación, la flexibilidad, el reconocimiento, la promoción y otras privilegios. 

Veamos estos 4 casos o posibles escenarios: 

1. El jefe considera que son los empleados quienes ha solucionar sus asuntos. El compromiso es responsabilidad del empleado

2. El jefe quiere pero no sabe cómo hacerlo. Le falta habilidad y formación. 

3. Se siente limitado. Considera que la organización no tiene remedio o que el contexto es tóxico, problemático. 

4. Se ofende. Interpreta tu petición como una crítica o un comentario negativo. 

¿Crees que tu superior tiene alguna estas reacciones? 

Es posible que el jefe evite solucionarlos al pensar que podría dañar su reputación ante su gerente. No se despide a las personas por desvinculación emocional, a menos que hagan mal su trabajo, pero es una losa. Analiza tu desmotivación y busca solución dentro, si la hay.  Aquí algunos enfoques para afrontar este tipo de conversaciones: 

Si eres jefe, manager o mando intermedio, motivar a tu equipo va en el sueldo

¿Cómo decirle a tu jefe que no estás motivado?

Comparto contigo 4 enfoques para comunicar a tu jefe de tu desmotivación con la intención de que te ayude:

1.- “Necesito tu ayuda para alcanzar todo mi potencial”. Explícale la diferencia entre lo que haces habitualmente y lo que eres capaz de hacer cuando estás realmente motivada o motivado. Pídele la oportunidad de demostrar con hechos, analizar y medir, de qué eres capaz cuando tu potencial es aprovechado al máximo.

2.- “Necesito un cambio”. Recuerda a tu jefe que no solo trabajas por dinero, que la ilusión alimenta tus talentos y el aprendizaje mantiene vivo tu creatividad. Cuando las personas realizamos actividades con el piloto automático puesto, el trabajo se convierte una rutina aburrida y sin sentido, nos sentimos inútiles e infravalorados. Confundimos rutina con eficacia cuando es previsibilidad, que proporciona sensación de control y confianza, porque no gestionamos bien el cambio ni la incertidumbre.

3.- “No estoy seguro de ser la persona más adecuada para esta tarea”. Si la razón que te impulsa esta pregunta es el compromiso, nunca de desgana o la incapacidad, este enfoque puede facilitarte una conversación acerca tus preferencias y podría ayudaros a ambos a reconsiderar dónde funcionarías mejor. Un diálogo positivo y proactivo que puede darte la oportunidad de describir aquellos aspectos de tu trabajo con los que más disfrutas para aumentar estas actividades y alejarte de otras que no te gustan tanto.

4.- “Encuentro mi trabajo aburrido, ¿puedes ayudarme?”. Esta pregunta, al igual que las anteriores, puede tener distintos efectos. En el mejor de los casos, puede recordar a tu jefe que él es responsable de tu motivación, en el peor, desagravio y sustitución por otra persona más entusiasta.

 "El trabajador tiene que venir de casa motivado"

Si entiendes estas conversaciones no son posibles, quizás sea el momento de cambiar y buscar nuevos retos. Nada ni nadie es para siempre.

“Si podéis reír juntos, podéis trabajar juntos”.

Robert Orben

¡Te deseo un día lleno de motivación y determinación!  

*Fuentes:

• Harvard Business Review. OCTOBER 18, 2017.

• Cinco días. 10/10/2017

• William Kahn.

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